13 عامل ایجاد انگیزه در کارکنان در محل کار

عوامل ایجاد انگیزه، جزء مهمی از هر کسب‌و‌کار یا سازمانی هستند. دانستن اینکه چطور انگیزه کارمندان بالا می‌رود، ضامن این موضوع خواهد بود که سازمان به طور موثر و کارآمد عمل کند و پروژه‌ها و ضرب‌العجل‌ها به موقع و با دقت کامل به سرانجام می‌رسند.

عوامل انگیزشی، هم تجربیات منفی و هم تجربیات مثبت را در کارکنان تعیین می کند و دانستن این عوامل، هم برای خود مدیران اهمیت دارد و هم برای استفاده در تیم‌شان، که به افزایش بهره‌وری و رضایت کلی کارمندان منجر می شود.

در این مقاله به بررسی 13 عامل ایجاد انگیزه و 3 نظریه در مورد انگیزه می‌پردازیم که باید در تیم خود اجرا کنید.

عوامل ایجاد انگیزه چیست؟

عوامل ایجاد انگیزه عبارت‌اند از استراتژی‌ها، مشوق‌ها، شناخت‌ها و هر عنصر دیگری که انگیزه کلی کارکنان را برای انجام وظایف خود در محل کار افزایش می‌دهد. شما می‌توانید چندین عامل انگیزشی را در تیم خود یا حتی برای خودتان پیاده‌سازی کنید تا بهره‌وری و رضایت را افزایش دهید.

با این حال، از آنجا که افراد متفاوت هستند، مهم است که ابتدا زمانی را برای شناخت بهتر افراد و سپس اعمال روش‌های انگیزشی بهتر برای گروه خاصی از کارمندان اختصاص دهید. به عنوان مثال، برخی کارمندان ممکن است با پاداش انگیزه بگیرند و برخی با فرصت مرخصی اضافه این انگیزه را پیدا کنند.

انگیزه به فرآیندی اطلاق می‌شود که رفتارهایی را هدایت و حفظ می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند که برای رسیدن به یک هدف خاص تلاش کنند یا وظایف‌شان را به طور مؤثر انجام دهند.

رایج‌ترین انواع انگیزه عبارتند از:

انگیزه بیرونی: این نوع انگیزه به عواملی اطلاق می‌شود که خارج از فرد هستند، مانند پاداش، تأیید اجتماعی و مورد تمجید واقع شدن.

انگیزه درونی: این نوع انگیزه نوعی از انگیزه است که در درون فرد ایجاد می‌شود. برای مثال، رضایت شخصی و احساس موفقیت.

13 عامل ایجاد انگیزه

عوامل زیر باید برای حفظ انگیزه در شما و تیم‌تان در نظر گرفته شود:

1. سبک رهبری

مدیران و رهبران یک شرکت، نقش مهمی در انگیزش کارکنان خود دارند. سبک‌های رهبری مناسب، کارکنان را تشویق می‌کند تا اهداف را در موقعیت‌های خود توسعه دهند و در جهت مشخصی تلاش کنند و به کارمندان کمک ‌می‌کند تا این انگیزه را در طول مدت زمان حضورشان در سازمان حفظ کنند.

برای مؤثر بودن، رهبران باید بهترین سبک‌های رهبری را برای هر نوع از کارمندان تعیین کنند، زیرا همه‌ی کارکنان به خوبی به همه‌ی سبک‌های رهبری پاسخ نمی‌دهند. اینجاست که شناخت مدل شخصیتی کارمندان جزء اولویت‌های سازمانی به شمار می‌آید.

رایج‌ترین سبک‌های رهبری عبارتند از:

• خودکامه
• دموکراتیک
• مربی‌گری
• تحول‌آفرین
• خدمتگذار
• وابسته

درک و شناخت خوب از این سبک‌ها و تطبیق دادن آن با نیازهای تیم، تضمین می‌کند که شما به طور مؤثر در محل کار و برای کارمندان ایجاد انگیزه کنید. همچنین می‌توانید به مدیر خود بگویید که چه نوع سبک رهبری به شما انگیزه می‌دهد تا به او کمک کنید رهبر بهتری باشد و شما را با انگیزه نگه دارد.

2. به رسمیت شناخت و قدردانی

قدردانی و به رسمیت شناختن دو مؤلفه مهم انگیزه در هر سازمانی به شمار می‌آیند. ارائه قدردانی و تمجید، نه تنها باعث می‌شود که کارکنان احساس موفقیت بیشتری کنند، بلکه عملکرد خوب را نیز در آن‌ها تقویت می‌کند و کارکنان را تشویق می‌کند تا به تکرار اقداماتی که منجر به قدردانی شده مبادرت ورزند. هر چه رفتار کارکنان بیشتر به طور مثبت دیده شود، احتمال تکرار آن رفتار و باقی ماندن انگیزه در آن‌ها در محل کار بیشتر ‌می‌شود.

3. معنا و هدف

کارکنانی که حس معنا و هدف را در کار خود پیدا می‌کنند، معمولا نسبت به کسانی که این کار را نمی‌کنند، انگیزه بیشتری دارند. کارکنان می‌خواهند بدانند کاری که انجام می‌دهند، به موفقیت سازمان کمک می‌کند و وظایف و دستاوردهای آن‌ها از رشد کلی مجموعه حمایت می‌کند.

اطمینان از اینکه نقش شما، نقش مهم و مؤثری در فرآیندها و موفقیت شرکت ایفا می‌کند و اینکه کار شما معنایی فراتر از انجام به موقع وظایف برای دریافت حقوق دارد، می‌تواند احساس خوبی در ما ایجاد کند.

4. فرهنگ شرکت

فرهنگ یک شرکت، می‌تواند بر انگیزه کارکنان در محل کار تأثیر زیادی بگذارد. بسیاری از کارمندان، زمانی که یک فرهنگ قوی شرکتی وجود دارد که از کارمندان حمایت می‎‌کند و آن‌ها را به طور منظم گرد هم می‌آورد، احساس ارزشمندی بیشتری می‌کنند و از کارشان لذت بیشتری می‌برند.

حوزه‌هایی که باید در هنگام افزایش مثبت بودن فرهنگ شرکت یا تیم روی آن‌ها تمرکز کرد، عبارتند از: «رفاه کارکنان»، «برابری میان کارمندان»، «شفقت و مهربانی نسبت به کارمندان». همچنین شما می‌توانید به عنوان یک کارمند، مشارکت مثبتی داشته باشید و بیشتر با فرهنگ شرکت خود درگیر شوید تا انگیزه خود را حفظ کنید.

5. فرصت‌های توسعه حرفه‌ای

زمانی که فرصت های کافی برای رشد و پیشرفت حرفه ای وجود دارد، کارمندان اغلب در محل کار احساس انگیزه بیشتری می کنند. دادن فرصت به کارکنان برای افزایش مهارت ها و کارآمدتر شدن در موقعیت های خود، حس موفقیت و غرور را القاء می کند که به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنان عمل می کند. به علاوه، ارائه فرصتی به کارمندان برای تقویت مهارت های خود، می تواند در نهایت بر موفقیت کلی سازمان اثرگذار باشد و آن را به یک موقعیت برد-برد برای کارمند و شرکت تبدیل کند.

6. فرصت های پیشرفت شغلی

راه دیگری که باعث می شود کارمندان در محیط کار انگیزه بیشتری داشته باشند زمانی است که بر مسیر روشن پیشرفت شغلی شان تأکید شود. کارمندانی که احساس می کنند در یک موقعیت گیر کرده اند و فرصتی برای رشد در یک شرکت ندارند، به احتمال زیاد دچار فرسودگی خواهد شد و به دنبال فرصت های شغلی دیگری می گردند.

حصول اطمینان از درک کارکنان از یک برنامه روشن پیشرفت در موقعیت خود در محل کار، می تواند انگیزه کار در جهت ارتقاء را بالا ببرد و در نهایت به افزایش بهره وری کارمندان منجر می شود. اگر مطمئن نیستید که فرصت هایی که برای پیشرفت دارید، با مدیر خود صحبت کنید و در مورد آن چه در دسترس شماست اطلاع پیدا کنید.

7. منافع مالی

در حالی که مزایای مالی، انگیزه ای برای همه ی کارکنان نیست، اما می تواند انگیزه کلی بسیاری از کارکنان را در محل کار افزایش دهد. ایجاد فرصت های مختلف برای کارکنان در جهت بهره مندی از مزایای مالی برای کار سخت، راهی عالی برای تقویت انگیزه و ایجاد حس موفقیت و قدردانی در کارکنان است. نمونه هایی از محرک های مالی عبارتند از: «پاداش»، «افزایش حقوق»، «ترفیع»، «مرخصی با حقوق اضافی» و…

8. برنامه کاری انعطاف پذیر

ارائه فرصتی به کارمندان برای ایجاد برنامه زمانی خود یا کار کردن در ساعات کاری انعطاف پذیر، راه عالی دیگری برای ایجاد انگیزه در تیم شماست. برنامه های انعطاف پذیر به کارمندان اجازه می دهد تا نیازهای خانوادگی، تعطیلات و سایر مسئولیت های شخصی روزانه را بهتر برآورده کنند که معمولا برنامه های سخت تر این امکان را ندارند.

به عنوان مثال، برخی از کارمندان صبح ها بهتر کار می کنند، در حالی که برخی دیگر، بهترین کار خود را بعد از ظهر یا عصر انجام می دهند. دادن اختیار انتخاب برنامه به کارمندان، به آن ها این امکان را می دهد که روز کاری خود را به گونه ای تنظیم کنند که مطابق با اولویت ها و نیازهای آن ها باشد و می تواند، کارکنان را برای دستیابی به اهداف کاری روزانه خود، با انگیزه نگه دارد.

9. غرور و افتخار

بیشتر کارمندان میخواهند از کاری که انجام می دهند و خود به عنوان اعضای یک سازمان احساس غرور و افتخار کنند. رهبران تیم، می توانند محیط کاری ایجاد کنند که به کارکنان فرصت هایی برای احساس غرور از کار خود به طور منظم ارائه می کند، که در نهایت می تواند انگیزه و بهره وری را افزایش دهد.

10. ارتباط باز

وقتی کارکنان احساس می کنند که می توانند آشکارا با سایر کارکنان و مدیریت ارتباط برقرار کنند، اغلب در محل کار انگیزه بیشتری پیدا می کنند. احساس دوری از دیگران می تواند منجر به احساس انزوا شود و کارکنان را زیر سوال ببرد که آیا مدیریت به موفقیت آن‌ها اهمیت می‌ دهد؟

حصول اطمینان از وجود یک خط ارتباطی باز بین کارکنان در همه سطوح، می تواند به کاهش سریع مسائل کمک کند، کارمندان را تشویق کند تا در هنگام تجربه چالش ها، با هم ارتباط برقرار کنند و با تقویت حس ارتباط، انگیزه کارمندان را حفظ کند.

11. به روز بودن در مورد مسائل شرکت

به روز نگه داشتن کارمندان در مورد جدیدترین مسائل شرکت، تضمین می کند که آن ها احساس می کننند بخشی از چیزی بزرگ تر از شغل روزمرده خود هستند. کارمندانی که احساس می کنند با سازمان خود مرتبط هستند، به جای رفتن به محل کار برای دریافت حقوق، بیشتر از کار خود لذت می برند و در حمایت از موفقیت سازمان، احساس انگیزه می کنند.

وقت گذاشتن در هفته یا ماه برای اطلاع اعضای تیم از آخرین اطلاعات سازمان، راهی عالی برای به روز نگه داشتن همه و اطمینان از مشارکت کارکنان در محل کار است.

12. امنیت شغلی

کارکنان اغلب وقتی می دانند که امنیت شغلی بالایی در شرکت دارند، انگیزه بیشتری خواهند داشت. مهم است که به طور منظم اعضای تیم را از امنیت شغلی شان آگاه کنید و بدانند که آن ها دارایی ارزشمندی برای شرکت به حساب می آیند.

13. محیط کاری مثبت

مشابه فرهنگ کاری مثبت، محیط کاری مثبت نیز می تواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد. مثبت یا منفی بودن محیط کار به عوامل فیزیکی و غیرفیزیکی اطلاق می شود که مستقیما بر محیط کار تأثیر می گذارند.

اختصاص دادن بخشی از محل کار برای لذت بردن و رفاه بیشتر کارکنان و اختصاص زمان هایی بری استراحت و تفریح و باهم بودن کارکنان در محیط کار، انگیزه کارمندان را افزایش می دهد.

3 نظریه در مورد انگیزه

در اینجا به سه نظریه از مشهورترین تئوری های انگیزش که می توان در محیط کار پیاده سازی کرد اشاره می کنیم:

1. نظریه دوعاملی هرتزبرگ

فردریک هرتزبرگ، نظریه ای در رابطه با رضایت کارکنان طراحی کرد که بر دو عامل اصلی تمرکز دارد: «انگیزه» و «بهداشت».

عوامل بهداشتی برای کاهش انگیزه کارکنان در نظر گرفته می شوند و شامل مواردی مانند: «شرایط کاری»، «سیاست های اداری و شرکتی»، «امنیت»، «حقوق»، «روابط بین فردی» و «نظارت» است. هنگامی که کارکنان در هر یک از این زمینه ها احساس نارضایتی کنند، انگیزه آن ها برای کار پایین می آید.

عوامل انگیزشی موجود در نظریه هرتزبرگ شامل خود کار، رشد، شناخت، پیشرفت، موفقیت و مسئولیت است. هنگامی که کارکنان در تمام یا بیشتر این زمینه ها احساس رضایت و مشارکت داشته باشند، انگیزه آن ها به احتمال زیاد افزایش می یابد.

2. نظریه نیازهای مک کلِلَند

نظریه معروف دیگری که بر انگیزش کارکنان متمرکز است، نظریه نیازهای مک کللند است. به گفته دیوید مک کللند، هر فرد، یکی از سه محرک اصلی را تجربه می کند. این محرک ها شامل نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به وابستگی است. درک این که کدام اعضای تیم به کدام انگیزه ها پاسخ می دهند، در اجرای این نظریه نقش کلیدی ایفا می کند.

ویژگی های مشترک افراد در هر دسته عبارتند از:

وابستگی: افرادی که می خواهند بخشی از یک گروه باشند، و مورد پسند دیگران قرار بگیرند، همکاری را به رقابت یا کار مستقل ترجیح می دهند و از عدم اطمینان یا ریسک بالا لذت نمی برند. این افراد توسط عوامل وابستگی انگیزه می گیرند.

دستاورد: افرادی که انگیزه قوی برای تعیین و انجام اهدافت دارند، از کار به تنهایی لذت می برند. این افراد مایل به پذیرش ریسک های حساب شده هستند و می خواهند به طور منظم در مورد دستاوردها و پیشرفت خود بازخورد دریافت کنند. این افراد اغلب با انگیزه موفقیت و کسب دستاورد در محل کار فعالیت می کنند.

قدرت: افرادی که ترجیح می دهند بر دیگران تأثیر بگذارند و بر آن ها نظارت کنند، از رقابت، موقعیت و به رسمیت شناختن لذت می برند و دوست دارند در بحث ها پیروز شوند. این افراد با انگیزه قدرت در محل کار هستند.

3. نظریه انتظار وروم

نظریه انتظار وروم، که گاهی از آن به عنوان نظریه انتظار هم یاد می شود، بر اساس جداسازی عملکرد، تلاش و نتایج است. این نظریه فرض می کند که رفتار کارکنان ناشی از انتخاب های آگاهانه ای است که در پی به حداقل رساندن درد و به حداکثر رساندن لذت انجام می شود.وروم بر اهمیت عوامل فردی که بر انگیزه تأثیر می گذارند، مانند مهارت ها، شخصیت، تجربه و توانایی ها تأکید می کند.

او از سه متغیر برای توضیح انگیزه یک فرد استفاده کرده که عبارتند از:

توقع، انتظار: این به این مفهوم اشاره دارد که افزایش تلاش انجام شده در طول یک کار، علمکرد کلی را افزایش می دهد. انتظار تحت تأثیر دسترسی کارمند به منابع، مجموعه مهارت و پشتیبانی برای تکمیل کار است. به عنوان مثال، یک فرد معتقد است که هر چه بیشتر برای کار خود تلاش کند، حمایت بیشتری از دیگران برای ادامه کار خود دریافت می کند.

ابزاری بودن: این متغیر به این ایده اشاره دارد که اگر فرد عملکرد بهتری داشته باشد، نتیجه مورد نظر حاصل می شود. ابزاری بودن تحت تأثیر این است که آیا فرد درک خوبی از نحوه تأثیر عملکرد بر نتیجه، اعتماد به مدیریت و شفافیت در هنگام تصمیم گیری مدیریت در مورد این که چه کسی به یک نتیجه خاص دست می یابد یا خیر، دارد یا خیر. به عنوان مثال، یک فرد معتقد است که بازیافت بیشتر در محل کار منجر به استفاده کمتر از منابع کلی توسط سازمان می شود.

ظرفیت: این متغیر ارزش درک شده ای است که کارمند برای نتیجه کار خود قائل است. برای اثربخشی ظرفیت، کارمند باید برای دستیابی به یک نتیجه انگیزه داشته باشد و بتواند اهمیت آن را درک کند. به عنوان مثال، ممکن است نویسنده برای نوشتن مقاله ای  که توسط افراد زیادی خوانده نشود انگیزه ای نداشته باشد، اما ممکن است مقاله ای را که میلیون ها نفر می خوانند در اولویت قرار دهد.